Gabrijela Galić
(FAKTOGRAF) – Bez obzira na razloge zbog kojih je poslodavac skratio radno vrijeme, radnik ne može odgovarati za eventualni manjak sati i nije ih dužan naknadno odrađivati, vrlo jasno poručuju iz Ministarstva rada i mirovinskog sustava. Naime, našeg čitatelja je zanimalo može li mu poslodavac koji je primio potporu države od četiri tisuće kuna za subvenciju plaće, skratiti radno vrijeme i od njega tražiti da naknadno te sate odradi. Takvo ponašanje poslodavca, evidentno je i iz odgovora resornog ministarstva rada, nije zakonito. U slučaju našeg čitatelja, naime, poslodavac je tijekom radnog mjeseca odlučio radni tjedan skratiti za jedan dan, a te neodrađene sate radnicima pisati „kao minus“ koji će naknadno odraditi.
Radnicima skratio radni tjedan, pa traži da “minus” naknadno odrade
Pritom je riječ o poslodavcu koji je potporu koristio i u travnju u kojem poduzeće uopće nije radilo. Radnicima je, uz korištenje državne potpore, travanjska plaća isplaćena za puno radno vrijeme.
Poslodavac je u svibnju pokrenuo proizvodnju, zatražio potporu za isplatu plaća, ali je i radnicima odlučio skratiti radno vrijeme tražeći od njih da ga naknadno odrade.
Točnije, radnici umjesto četiri, rade tri dana u tjednu. Poslodavcu bi, naknadno, trebali „vratiti“ 40 neodrađenih sati na razini cijelog svibnja.
„Ukoliko bi organizacijom radnog vremena radnik došao u situaciju da u jednom mjesecu odradi manje sati u odnosu na njegovo ugovoreno radno vrijeme, radnik radi toga ne bi mogao trpjeti štetne posljedice, odnosno poslodavac bi mu za taj mjesec morao isplatiti plaću kao redovan rad, odnosno njegovu ugovorenu plaću.Također, ukoliko radnik uopće nije radio zbog prekida rada za koji nije odgovoran, tada ima pravo na naknadu plaće“, ističu u Ministarstvu rada i mirovinskog sustava.
Pritom, vrlo jasno poručuju:
„Bez obzira na razloge, radnik ne može odgovarati za eventualni manjak sati pri organizaciji radnog vremena, odnosno nije u obvezi naknadno ‘odrađivati’ takve sate“.
Svaki rad preko ugovorene satnice je prekovremeni rad
Kada bi poslodavac u praksi radnicima doista i „zamrznuo“ 40 radnih sati u jednom mjesecu i od njih tražio da ih u narednom mjesecu odrade –što prema odgovoru resornog ministarstva nije zakonito – odnosno, ako bi broj radnih sati bio veći od ugovorenog radnog vremena, to bi se „smatralo prekovremenim radom“.
Potpora za očuvanje radnih mjesta u djelatnostima pogođenim koronavirusom koju je ostvario poslodavac u okviru mjera Vlade za očuvanje radnih mjesta, objašnjavaju u resornom ministarstvu, nema u radno-pravnom smislu utjecaja na vrstu, visinu i dospijeće njegovih obveza isplate plaće ili naknade plaće radnicima koji su po osnovi sklopljenog ugovora o radu zaposleni kod toga poslodavca.
Drugim riječima, „potpora se daje poslodavcima radi lakšeg podnošenja onih obveza koje oni imaju prema radnicima, neovisno o tome je li riječ o obvezi isplate plaće za obavljeni rad ili o obvezi isplate naknade plaće za razdoblje korištenja godišnjeg odmora ili za razdoblje za koje prema nekom posebnom propisu radnik ima pravo ne raditi uz naknadu plaće“.
Kako objašnjavaju iz ministarstva rada, i u „novonastalim okolnostima epidemije Covid-19 te korištenja Vladinih potpora, za poslodavca i dalje postoji dužnost ispunjavanja obveza prema radnicima u skladu sa Zakonom o radu, odnosno dužnost primjene svih zakona i propisa kao i u redovitim uvjetima“.
To se, konkretno odnosi, i na obvezu obračuna i isplate naknade plaće za vrijeme prekida rada do kojeg je došlo krivnjom poslodavca ili zbog drugih okolnosti za koje radnik nije odgovoran.
Ministarstvo rada: Rizik prekida rada snosi poslodavac
„Za vrijeme prekida rada radnik ima pravo na naknadu plaće u visini prosječne plaće koja mu je isplaćena u prethodna tri mjeseca ako zakonom, drugim propisom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu nije drukčije određeno“, podsjećaju iz resornog ministarstva.
Imajući u vidu posebne okolnosti uzrokovane proglašenom epidemijom bolesti Covid-19 te obveze iz Zakona o zaštiti pučanstva od zaraznih bolesti, napominju iz ministarstva rada, svaki je poslodavac u proteklom vremenu „bio dužan organizirati radno vrijeme vodeći računa o potrebi provedbe protuepidemijskih mjera kojima se štiti zdravlje građana“.
Neovisno o zakonskoj odredbi iz koje, ističu u resornom ministarstvu, „nesporno proizlazi da rizike prekida rada snosi poslodavac, činjenica organizacije rada, uvedena radi provođenja protuepidemijskih mjera, ne mijenja zakonsku obvezu poslodavca da radniku isplati naknadu plaće u propisanom iznosu“.
Pritom podsjećaju da se radni odnos zasniva ugovorom o radu i predstavlja ugovorni odnos dvije strane koji je rezultat „suglasnosti volja ugovornih strana (radnika i poslodavca) o bitnim sastojcima ugovora o radu“.
Sastavnice ugovora o radu su, među ostalim, podatak o osnovnoj plaći, dodaci na plaću, razdoblje isplate primanja na koja radnik ima pravo, „uz mogućnost da se umjesto navedenog podatka uputi na neki drugi izvor prava, odnosno na neki zakon, drugi propis, kolektivni ugovor ili pravilnik o radu koji uređuje ta pitanja“.
Državna subvencija i za godišnji odmor, ali ga zakonski treba najaviti
Jedno od pitanja koje čitatelji često ponavljaju je i organizacija godišnjih odmora u okolnostima epidemije koronavirusa i u slučajevima u kojima poslodavci primaju državnu potporu za očuvanje radnih mjesta. Ranije smo pisali o tome da poslodavac radnika kojeg je tijekom ožujka i travnja uputio na godišnji odmor ne može tražiti da dane godišnjeg naknadno odradi.
Među ostalim, postavlja pitanje može li poslodavac ako je dobio potporu države za subvenciju plaće, radnika uputiti na godišnji odmor, ali i može li to učiniti bez dogovora s radnikom.
Potpora za očuvanje radnih mjesta može se koristiti za isplatu svih obaveza poslodavca prema radniku, dakle i za isplatu naknade plaće za vrijeme korištenja godišnjeg odmora.
Međutim, samo korištenje godišnjeg odmora poslodavac bi s radnikom trebao dogovoriti u skladu s odredbama Zakona o radu.
„U okviru Zakonom o radu propisanih prava na odmore, poslodavac može donijeti odnosno prilagoditi raspored korištenja godišnjih odmora radnika novonastaloj situaciji. Pri tome i nadalje postoji obveza primjene Zakona o radu u pogledu savjetovanja i obavješćivanja radnika o istom“, stoji u mišljenju koje je ministarstvo rada objavilo na mrežnim stranicama.
Prema odredbama Zakona o radu (ZOR), raspored godišnjeg odmora utvrđuje poslodavac, u skladu s kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu, odnosno ZOR-om najkasnije do 30.lipnja tekuće godine. Poslodavac „mora radnika najmanje 15 dana prije korištenja godišnjeg odmora obavijestiti o trajanju godišnjeg odmora i razdoblju njegova korištenja“.